Квантовый скачок.

Квантовый скачок — это скачкообразный переход

квантовой системы (атома, молекулы и др.) из

одного состояния в другое, с одного уровня

энергии на другой.

Эта статья адресована исключительно тем людям, которые хотят быстро и значительно изменить свою жизнь и свой бизнес, если ты не относишь себя к таковым или тяготеешь к вялотекущей стабильности, тебе не стоит читать дальше.

Сначала, хочу поблагодарить всех, кто осложняет мою работу,  и пытается замедлить моё движение вперёд, без нужды усложняет проекты. Благодаря им я «расту», становлюсь сильнее и повышаю свой профессиональный уровень. Создавая препятствия на моём пути, они толкают меня вверх лучше любого трамплина, СПАСИБО.

            На создание данной статьи меня «подтолкнул» заказчик одного из недавних проектов. Данный проект в короткий срок показал мне такое количество «узких» мест, свойственных (или скорее типичных) для отечественных предприятий, что мне в пору было не получать гонорар за качественно выполненную работу, а самому отблагодарить заказчика (собственника компании) за хорошую школу, о которой я хочу рассказать.

            Суть запроса от заказчика заключалась в том, что за период в 6 месяцев необходимо увеличить продажи от суммы А до суммы В, разница между которыми в 3 раза. К слову сказать, рынок позволял значительный рост, и в целом потенциально компания была способна на это. Функция бизнес-консультанта при этом была абсолютно традиционна: обнаружить «узкие» места, выявить скрытый потенциал, убрать «узкие места», оптимизировать бизнес-процессы, разработать алгоритм и план-график конверсии потенциала в объём продаж. Провёл диагностику и погнали!

Я видел немало нестандартных ситуаций, и, они уже попросту не вызывали удивления. На самом деле, сопротивление изменениям у персонала и у руководителей среднего звена это норма. Противодействие ТОП-менеджмента тоже достаточно распространено и свидетельствует лишь о его некомпетентности, но моему удивлению не было предела когда… Но об этом чуть позже.

После диагностики был составлен краткий план работ и собственно сам проект. Защита (читай продажа) проекта прошла поразительно легко, хотя другого ожидать было  тяжело, компания действительно нуждалась в хорошем «пинке», и собственник понимал это. Пора работать! «Засучив рукава» я принялся реализовывать проект, ежедневно встречая сопротивление сотрудников и обращая его  в движущую силу роста. Один за другим они становились на сторону изменений и «росли» на глазах. В один момент (это был понедельник) всё остановилось как по мановению волшебной палочки. Я не сразу понял, в чём причина «опущенных носов» сотрудников и витающего в воздухе напряжения. «Вы почту посмотрите. У вас бы настроение было не лучше» - сказала мне одна из сотрудниц. Да! Пересланное от неё письмо меня удивило, в нём содержалось распоряжение исполнительного директора о введении 6-ти дневной рабочей недели и увеличения продолжительности рабочего дня до 19:00. Таким несложным (самое главное продуманным) действием исполнительный директор вернул ситуацию к исходной, а прошло на тот момент порядка месяца с начала проекта и начали появляться первые результаты. Но моему удивлению не было предела (помните я уже так восклицал!) когда собственник поддержал нерациональные нововведения своего ТОПа, мол надо работать! Но разработанные меры уже не приносили результата как раньше, энергия руководства теперь уходила на борьбу со мной за лояльность персонала (как будто я в другом лагере), за влияние на шефа, за «вклад» в рост результатов. Я продолжал реализовывать проект, невзирая на мелкие «шалости», как говорится «собака лает, караван идёт», результаты росли с меньшей динамикой, и, к моей радости опережали средние показатели по рынку. Но моему удивлению не было предела, когда собственник вдруг передумал расти втрое!!! (и это при уже имеющихся результатах).

Он объявил мне о своём решении во время нашей очередной встречи в формате «подведение итогов». «Мы не готовы! Мы не удержим результаты! Мы понимаем, что нам надо расти, но не уверенны, что именно сейчас» - монолог продолжался минут 40, местоимение Мы явно говорило мне, что к данному умозаключению он явно пришёл не самостоятельно, оно и ясно. Я не имел желания его убеждать, последнее время не я ищу проекты, а проекты находят меня, да и работать с человеком, потерявшим веру в свои силы, равно как лечить алкогольную зависимость против воли пациента или бороться с ветряными мельницами.

К чему я рассказал тебе эту историю? Хочу описать до боли простую и при этом чрезвычайно эффективную стратегию стремительного роста, которая была просто незаменима в моём примере. Она, подобно квантовому скачку, повысит результаты твоего бизнеса в разы, удели только внимание и наберись терпения. Секрет в том, что все элементы в бизнесе (организационные и человеческие) должны находится в строгом соответствии друг-другу, в такой своеобразной гармонии. «McKinsey&company» (одна из ведущих консалтинговых компании в мире) давным-давно использует данный принцип при оценке состояния компании, так называемая матрица «7S».

Выглядит она приблизительно так:

1.    Стратегия – способ достижения поставленной цели, стратегия зачастую не менее важна, чем сама цель, только вот в Украине с этим беда. Стратегические сессии все проводят, а стратегией и не пахнет.

2.    Структура – показывает то, каким образом распределены силы в компании, каким образом «расставлены» штатные единицы и распределены функции.

3.    Система – своеобразный «Windows» определяет каким образом организовано взаимодействие между элементами структуры, как внутри неё, так и за её пределами, в т.ч. и с другими системами. Связывает бизнес-процессы и регламентирует процедуры в компании.

4.    Сотрудники – личностные качества сотрудников, такие как лояльность к организации, мотивация на достижения, способность к изменениям будут определять в краткосрочном периоде их самоотдачу и «рвение»,  и стабильность кадрового состава в долгосрочной перспективе.

5.    Способности (навыки) – навыки сотрудников должны, как минимум соответствовать функции, которую они выполняют в компании. Совокупность навыков всех сотрудников и их способность взаимодействовать определяют эффективность системы.

6.    Система ценностей – сотрудники должны разделять ценности компании и руководства компании. Общие ценности могут стать прочным фундаментом для построения корпоративной культуры компании

7.    Стиль управления – должен соответствовать и гармонично увязывать все организационные элементы, быть ориентирован на соблюдение стратегии, эффективное использование и развитие способностей, формирование лояльности сотрудников и общих ценностей.

Приведя в соответствие все «7с» внутри компании,  она (компания) получит такой эффект в виде результатов, какой ей не дадут никакие тренинги, вопрос – сколько на это надо потратить времени? Тут конечно точные расчёты провести сложно, но как гласит китайская мудрость «Дорога в тысячу миль, начинается с первого шага».

Кстати, при рассмотрении своей личной жизни с помощью этих  же критериев – получится весьма забавная картина. Попробуй. Желаю Удачи!

С уважением к Вам и

Вашему бизнесу

Вячеслав Фадеев

Ранее я уже писал, что основным занятием последних десяти лет моей жизни было развитие бизнеса, и как часть развития бизнеса – работа с персоналом, а именно: подбор, обучение, развитие, аттестация, мотивация и всё что касается «человеческой» составляющей бизнеса. И вот, на прошлой неделе, мне довелось пообщаться с несколькими своими хорошими друзьями, которые занимаются  тренерской работой и только ей. Общение, безусловно, выходило за рамки профессиональных тем (время года и температура воздуха особенно располагают), однако мысли о развитии и реализации потенциала всё равно возвращали меня к поиску схожих моментов в работе (в основном трудностей и препятствий) и способов эффективной работы с ними.

В картине мира многих украинских собственников и ТОП-менеджеров бизнес-тренеры и консультанты представляются эдакими монстрами-дармоедами, которые ничего не делают, подкованы исключительно по теоретической части, не смыслят ровным счётом ничего в бизнесе,  одним словом «болтуны».  Отчасти, конечно, виноваты и сами тренера-одиночки, и консультанты, пришедшие на данный рынок от «безысходности», и не понимающие ценности услуг и ответственности перед заказчиком. Имея низкий (или недостаточный) уровень квалификации в решении нестандартных задач, они рвутся в верхние сегменты консалтингового рынка, при этом сами имеют точку зрения схожую с приведенной выше, и воплощают данный образ в действительности, чем и ставят рынок «на колени».  Профессионала в консалтинге и в тренерской работе должны в первую очередь отличать такие  принципы как: ответственность, «погружение» в бизнес заказчика в деталях, ориентация на интересы заказчика, заинтересованность в результате бизнеса заказчика. Если что-то из этого отсутствует, стоит задуматься «а принесёт ли пользу бизнесу привлечение такого тренера (или консультанта)?»

Но меньше «виноваты» и заказчики тренинговых или консалтинговых услуг. Их «вина» заключается в экономии (возможно от непонимания) на таких важных этапах как «Диагностика»; «Предварительная аттестация персонала»; «Сопровождение внедрения» (в консалтинге); «Посттренинговая аттестация». Эти этапы либо снимаются заказчиком для понижения стоимости проекта, либо оплачивается меньшее количество часов, либо выбор падает на тех, кто проводит диагностику и аттестацию бесплатно. Бесплатная (читай некачественная и поверхностная) диагностика не служит интересам заказчика, это лишь повод продать проект, скорее всего готовое решение, которое во время «диагностики» будет «натянуто» на  бизнес заказчика!!!

Господа! Любой консалтинговый проект должен состоять, прежде всего, из следующих стадий:

1.    Консультационная сессия  в режиме интервью (проводится бесплатно, с целью определения намерений в дальнейшем сотрудничестве).

2.    Диагностика или аттестация (водный этап, для выявления «узких мест» и потребности в корректировке бизнеса, либо дефицита знаний при обучении персонала).

3.    Разработка проекта либо обучающей программы (в случае с тренингами, возможна адаптация готовой программы под потребности заказчика).

4.    Согласование и утверждение проекта (программы).

5.    Проведение проекта (обучения).

6.    Сопровождение проекта, либо посттренинговая аттестация сотрудников (на протяжении 2-х месяцев).

В качестве подтверждения приведу один пример из практики одного своего друга (имён и названий не называю по понятным причинам). Получив заказ на проведение обучения из нескольких тренингов, мой друг отправился на встречу с собственником. Встреча прошла позитивно, достигли договорённостей, друг другу понравились. Во время встречи собственник настаивал на необходимости повысить мотивацию сотрудников: «мол, ходят они как мухи сонные, результатов ноль, расслабились…и т.д.». От первичной аттестации собственник отказался, встречу с отделом продаж и руководителем отдела продаж тоже организовывать не счёл целесообразным, аргументировав так: «Ситуация типовая, нечего тратить время, надо быстрее проводить!!! Деньги не спят!!!» В ближайший свободный период мой друг провёл первый тренинг (как выяснилось позднее и последний) для заказчика. Во время тренинга взорвал мотивацию людей на достижение результатов в работе и в личной жизни, на достижение благосостояния и повышения своего личностного и профессионального уровня. Собственник, присутствовавший, время от времени на тренинге не скрывал своего восторга и уже планировал, мероприятия на будущее с моим другом и рекомендовал его своим знакомым, потирая ладони от удовольствия. После тренинга назначили встречу для подведения итогов тренинга и результатов торговой команды. Но  самое интересное дальше!

Не прошло и двух недель, раздался телефонный звонок: «Алло! Я бы хотел Вас видеть у себя в офисе, сегодня в 12:00. Дело срочное не требует отлагательств! Я жду Вас в полдень!!!» Ошарашенный таким напором, мой друг раздумывал – поддаваться или нет такой настойчивости своего заказчика.… Через 5 минут решил, что стоит «потушить пожар» не зависимо от причины возгорания, и выехал на встречу, изменив время на 12:30 по телефону.

Войдя в офис заказчика, он тут же почувствовал витающее в воздухе напряжение и подозрительную тишину. «Наверное все получили «на орехи» подумал мой друг, и направился  к кабинету собственника. Энергично распахнул дверь, он был ошарашен выражением лица человека, который совсем недавно был более чем доволен положением своих дел и качеством обучения. Это была громовая туча.

- Приветствую вас; начал тренер

- Присаживайся; оппонент указал на кресло напротив.

- Чем могу быть…

- Да что ты вообще себе позволяешь? Ты отдаёшь себе отчёт в том, что ты делаешь?!?!?!; перебил тот не дав закончить фразу до конца. – У меня четыре человека уходят!!! И всё после тренинга!!! Знаешь что они мне говорят? «У меня после тренинга появилось «второе дыхание» и я чувствую в себе силы создать собственный бизнес, хочу работать сам на себя.»

- Позвольте, а причём тут тренинг? Вы были довольны и дали высокую оценку моей работе,  и отметили позитивные изменения в динамике сотрудников.

- А теперь я недоволен! И Всё ты, со своим обучением!!!

Диалог продолжался минут 20, после чего заказчик отказался от всех запланированных проектов, высказал сожаление о расходах на обучение, сказал пару колких словечек в адрес профессии «бизнес-тренер» и на этом разошлись. По собственной инициативе мой друг встретился с сотрудниками, о которых шла речь во время встречи. Выявив причину, он написал отчёт о своём общении с ними, для заказчика и направил его по электронной почте. В нём он указал действительные причины ухода сотрудников и «прописал» способы удержания для каждой персоны отдельно. Это был профессиональный долг перед заказчиком, пусть уже и бывшим. Двоих из четырёх удалось удержать на рабочих местах и выбить «глупые» мысли о бизнесе из их голов.

В чём же была истинная причина ухода сотрудников? Всё достаточно банально. Собственник  настаивал на повышении мотивации, и она была повышена и притом многократно, но при отсутствии диагностики и первичной аттестации, не удалось выявить низкую лояльность сотрудников к компании, равно как и уровень зрелости сотрудников, который  определялся уже во время тренинга. Получив Мотивирующий «толчок» вперёд, наиболее амбициозные сотрудники, вектор которых не был сонаправлен с вектором организации решили использовать мотивацию на достижения в личных целях. Ушедшие сотрудники действительно создали бизнес (совместный, кстати сказать) и были заняты в нём, насколько успешно – покажет время.

Вопрос о том кто был «виновен» в уходе двух ценных сотрудников оставляю открытым, прошу высказываться всех неравнодушных к этой теме в комментариях.

P.S. Собственников и ТОП- менеджеров хочу попросить: «Любите свой бизнес, не экономьте «на скрепках», это может обернуться большими тратами. Выбирайте для себя профессионалов, а не то, что дешевле».

А Вам уважаемые коллеги консультанты и тренера желаю никогда не сталкиваться с подобными коллизиями и быть дальновиднее, чем мой друг. Будьте ответственны за результат своей работы и за результат бизнеса заказчика, глубоко интересуйтесь бизнесом заказчика, ориентируйтесь не на то, что у вас есть и то, что вы уже знаете, дайте заказчика, то что нужно именно ему. И благодарные клиенты воздадут Вам рекомендациями, похвалами и повторными обращениями.

Удачи всем и ошеломительных результатов в бизнесе!!!

Алло! Мы ищем таланты!

   Алло! Мы ищем таланты! Вот так вот в двух коротких предложениях я бы выразил суть каждого звонка, поступающего соискателю на руководящую должность, который "рискнул" разместить резюме в сети интернет.

   Волею судеб так случилось, что по роду своей деятельности (а занимаюсь я, к слову сказать управленческим консалтингом) последние 5 лет, мой круг общения преимущественно состоит из собственников и ТОП-менеджеров торговых и производственных компаний. Общение безусловно основано не только на профессиональных интересах и роде занятий каждого, но обмен опытом - это "святое". Позволю себе на страницах своего блога описать обнаруженные мной тенденции в управлении персоналом. Сегодня хочу коснуться оплаты труда, как основного (по крайней мере в Украине) для сотрудников среднего и низшего звена фактора при выборе места работы и работодателя.

   Во первых - почему в среде HR-ов принято оплату труда называть "мотивация"??? Это разные, кардинально разные вещи. Для сотрудника - мотивация это одно (рост, стабильность, возможность развития и т.д), а оплата труда - это вознаграждение либо за результаты, либо оплата израсходованного времени. Путая и смешивая эти понятия - сами себя загоняем в глухой угол, люди то разные, уровни мотивации отличаются, способности тоже. Теорий множество и с течением лет они не сильно изменились!!! Давайте действовать профессионально!

   Во вторых - почему работодатель перестал оценивать труд сотрудника, или стоимость работы в рамках должности? "Сколько бы вы хотели зарабатывать?",  "Ваши материальные ожидания?" и другие вопросы звучат на каждом собеседовании, и за вопросом не стоит никакого предложения со стороны работодателя. Т.е. работодатель ищет сотрудника не какой-либо конкретной квалификации, не для выполнения конкретных функций, а "подешевле", либо за какую- то конкретную цену... Исход такого подхода при подборе персонала безусловно плачевный:

- Если к Вам пришёл "профи" и назвал цену выше ожидаемой Вами, вы отказываете ему, предполагая, что за меньшую сумму он не будет работать качественно.

- Если Вы всё таки предлагаете "профи" сумму меньшую, чем он запросил, то постоянно "боитесь", что он отожмёт Вас на деньги при получении результата и стремитесь посадить его на ставку, со всеми вытекающими последствиями.

- Если пришёл соискатель и во время собеседования назвал сумму ниже, ожидаемой Вами, то Вы охотно соглашаетесь (либо выбираете лучшего из "недорогих"), делая поблажки. И тем самых обрекаете себя на расходы на обучение, отсрочку результата во времени, замену сотрудника в скором времени (в случае отсутствия результата) и, соответственно расходы и ещё раз расходы.

  Таким образом могу сделать вывод, что в настоящее время большая часть отечественных предприятий нанимает персонал без какой либо стратегии (соответствующей стратегии всего предприятия), и соответственно получает "что-нибудь на эти деньги". 

   Призываю всех ТОПов и собственником подбирать людей конкретно "под задачу" и не вредить своему бизнесу!!!

   Еще одна особенность - это тот факт что собственники стали "бояться" людей с уровнем квалификации больше необходимой. Реально опытному сотруднику с хорошим послужным списком нелегко найти работу потому что есть опасения типа "Он будет умнее и опытнее существующего начальника отдела продаж", "На его уровне остальные будут выглядеть блекло" и др. И предпочтение отдаётся посредственности, которая работает по принципу "день прошёл - слава Богу", которая не обнажит "белых пятен в отделе продаж", которая не будет поднимать планку, которая будет слушать речи некомпетентного руководителя "открыв рот" и не аргументировать свою точку зрения (если она есть).

   Почему, вместо того чтобы поднимать планку и менять некомпетентного руководителя отдела продаж, под него Вы продолжаете подбирать таких же, способных на средние результаты за средние деньги сотрудников??? Вы ведь жаждете лидерства и доминирования? или не так? Или удобства, но стоя на месте???

   А когда звонил менеджер отдела персонала, было сказано: "Мы лидер в своём сегменте... Нам нужен профессионал, способный... с опытом... готовый... и т.д.). 

  

   P.S. Начните подбирать и взращивать таланты!!! Ваше дело воздаст Вам сторицей!!!

С уважением к Вам и 

Вашему бизнесу

Всегда Ваш

Вячеслав Фадеев

Пицца по Одесски ;) (быть или не быть)

   Решил поделиться с Вами одной ситуацией - ничего особенного вроде, но в моей голове это вызвало много мыслей.    Сижу и думаю "В какой раздел написать заметку в "Жизненное" или "О профессиональном"?" Решил сюда ;)

   На днях, вечером, так захотелось вкусить чего нибудь иноземного, и я решил отправиться в пиццерию отведать пиццы. Выбор был сделан по географическому принципу, и вот, я оказался на проспекте Глушко 2 в заведении "Mario". Столик на улице, хорошее настроение, тёплый бриз, ароматная сигара и предвкушение отличной пиццы. К слову сказать в данном заведении я был впервые, а вот в "Mario" на Большой Арнаутской захаживаю частенько. Но самое интересное дальше.

   На часах 21:40, время детское, тем более, что заведение работает до 00:00 (информация из "2gis"), слюнки прибывают всё активнее, ищу глазами официанта, ловлю на себе встречный взгляд - ура, свершилось. Сажусь за столик жду... Через 5 минут оборачиваюсь всё с той же целью и вижу удивлённые глаза девушки - официанта вопрошающие "Вы что-то хотели?". Моему удивлению нет предела - зашёл посетитель, стоит свободный официант и не шевелится, я что сюда курить пришёл, или здесь можно просто посидеть - воздушком подышать? )))) Подав знак рукой, сажусь обратно за столик, пепельницы то тоже нет, сижу смотрю на огонёк зажигалки.

   Приходит "чудо" лет 19-21 не более, миловидная, подчёркнуто услужливая (даже слишком), разворачивает меню и спрашивает меня, нужна ли мне винная карта (видать поставила диагноз "Пиво" или "Водка"). Беру я винную карту и перехожу к общению с этим чудным созданием по поводу заказа:

- Девушка, я бы хотел пиццу с... (перечисляю ей ингредиенты, чтоб она могла сориентировать меня в меню, либо порекомендовать мне конкретный продукт).

- Пиццы уже нет, пицца у нас до 22:00.

- Как нет? Сейчас только 21:45! Сколько времени необходимо для приготовления!

- Повар (имелся в виду наверное пиццеол) не успеет.

- Что же делать? Я у вас второй раз остаюсь без пиццы, первый раз - в начале июля пиццеол, что то намудрил с тестом, пиццы не было весь день, может постараетесь, есть 15 минут ещё.

   Томно поведя глазами, и окинув взглядом соседний столик (за которым как выяснилось позднее принимался заказ на пиццу) изрекает:

- Можете пойти в "Pomodoro" (соседняя пиццерия в 150-ти метрах от "Mario") они там допоздна готовят.

   От этой реплики я опешил, были бы волосы на голове - встали бы дыбом. Принципиально не стал накалять обстановку и настаивать (я всё таки буду это есть), заказал бокал "Stella Arttua", закурил и стал ждать свой "заказ")))

   Минут через 7-10 "пришло" моё пиво с уже приклеенной ко дну бокала картонной прокладкой, и вдруг, ни с того ни с сего из бокала начинает "вылазить" пена и течь по рукам официанта, капать на стол и всё что рядом... Реакция официанта  - она начинает обтирать бокал рукой, стряхивая пену на пол (салфеток на столе нет). Удалив с внешних стенок бокала всю пену ставит бокал и удаляется, при этом бокал остаётся в лужице пива. Через минуту не спеша возвращается с салфетками в количестве 2- 3 штуки и принимается вытирать стол и бокал... После моей просьбы приносит салфетки на стол (для использования). У меня просто нет слов, зная заведения этой сети и "Mario" на Большой Арнаутской, я просто в шоке...

   Ну да ладно вечер то всё равно классный, пиво вкусное - сижу получаю удовольствие от того что есть (правда на голодный желудок) и тут за соседний столик приносят пиццу, смотрю на часы 22:10, а заказывали при мне!!! Это была последняя капля в тот вечер - реальная глупость, открываю меня - ищу отметку о времени приготовлении пиццы. Вот "Пицца готовится до 22:00", что за бред? Я должен разбираться сколько она готовиться? До которого часа принимаются заказы? Как посетитель должен понять, может он рассчитывать на кухню или нет? И тут из-за спины:

- Что-то ещё желаете?

- Желаю!!! Пиццу!!! По какой причине вы отказали мне, в то время как кухня готовила заказы?

- Они раньше заказали.... (стихающим голосом)

- Они заказали при мне!

- Ничем не могу помочь, что-то ещё желаете?

- Конечно ;) счёт пожалуйста...

   Через 15 минут, не дождавшись счёта, ложу деньги под пустой бокал и удаляюсь. В "Pomodoro" в тот вечер, не смотря на "поздний час" и покормили, и обслужили...

  

   Наверное в силу того, что будучи бизнес-тренером я много лет занимаюсь обучением и развитием персонала, я так замечаю и вижу пробелы в работе персонала. Но в данном случае в роли рядового клиента я получил некачественный сервис, у меня остался осадок, и я предпочту другое место в следующий раз, а вместе со мной и все мои знакомые. 

   В профессиональном плане меня радует тот факт, что есть фронт работы - интересной и результативной.

   А напоследок пару вопросов менеджерам и собственникам " (если они это прочтут):

- Вы хотите управлять своей прибылью и лояльностью клиентов через компетентность персонала?

- Вы готовы "отбирать", а не "дарить" посетителей конкурентам?

- Вы хотите, что бы высококачественный сервис стал визитной карточкой всей сети ресторанов и достойным наполнением вашего бренда?

   Вы ответили утвердительно на все вопросы, тогда развивайте персонал, занимайтесь его селекцией, держите его в "довольном" состоянии и благодарный клиент воздаст Вам.

Клиент идёт к Вам за удовольствием и готов за это платить больше.

С уважением к бизнесу "Mario"

Бизнес-тренер, консультант

Вячеслав Фадеев.

Об организационных изменениях в компании

"Мы хотим построить систему продаж!"
"До конца года мы должны прирасти на 40% (или более)!!! в денежном выражении (к прошлому году)!!!"
"Мы хотим занять доминирующую позицию на рынке!"
"Мы будем номер ОДИН!"
   Эти и многие другие заявления сходного толка я слышу от собственников компаний при обсуждении проекта по развитию, либо совместной деятельности по развитию бизнеса. Заявления однозначно дают понять, что собственник жаждет изменений, не так ли!?!?
Хотеть то он хочет, а вот готов ли???

Я это определяю задавая несколько,  7 достаточно сложных и откровенных вопросов:
1. "Финансовый результат деятельности для Вас важнее, чем отношения со сладкоголосым ТОП-менеджментом?"
2."Вы готовы сменить руководителей Вашей компании ради улучшения финансовых показателей?"
3. "Вы готовы оценивать руководителей по результату, а не по объёму рутинной работы и по количеству часов проведённых на рабочем месте?"
4. "У Вас есть уверенность,  что Ваши ТОП-менеджеры"играют"на Вашей стороне ?"
5. "Вы готовы применить силу в случае саботажа со стороны сотрудников?"
6. "Готовы ли вы уменьшить долю своего участия в рутинных повседневных делах?"
7. "Вы готовы делать то, чего до сего момента не делали?"

   Получив 7 положительных ответов можно смело приступать к диагностике компании, если имеет место хотя бы одно "нет", то никакие абстрактные заявления о готовности к изменениям не убедят меня в том, что действия владельца компании будут соответствовать намерениям.      
   Подводя итог своих рассуждений могу порекомендовать следующее тем, кто жаждет роста:
1. Делайте то, чего ранее не делали.
2. Наняли консультанта - слушайте и оценивайте, а не говорите ему, что необходимо делать.
3. Не "впрягайте" консультанта в рутинную работу.
4. Помните - консультант работает исключительно на Вас. Ему важен результат Вашего бизнеса и проведенных изменений!!!

Всем успехов и ошеломительного роста!!!

P.S. Жду Комментариев от всех, кому близка эта тема/


 

Всем привет.

Приветствую Всех на странице своего блога.
Совсем скоро здесь все желающие смогут увидеть мои мысли и соображения на профессиональные темы, основными из которых непременно станут такие как "увеличение объёма продаж", "управление продажами и отделом продаж", "организация и развитие дистрибуции" и конечно же "оптимизация бизнес процессов".
Спасибо за внимание и до встречи на страницах моего блога ;)